Merre tart a recruitment 2016-ban? Mire harapnak a toborzási vezetők? A HR Spirit kutatásokat bújt, konferenciákon hallottakat összegzett, hazai és nyugati szakemberek meglátásaiból állított össze tíz trendet, ami idén mozgatja a piacot.

1. Az employer branding mindent visz

Szinte már nem lehet toborzói konferencián részt venni, hogy ötpercenként el ne hangzana a varázsszó employer branding, azaz munkaadói márkaépítés. Nem véletlenül, amit a LinkedIn üzleti kapcsolatépítő oldal 3894 HR-es döntéshozó megkérdezésével készült nemzetközi felmérése is alátámaszt. 62 százalék azt válaszolta, hogy az employer branding top prioritás a toborzási tevékenységen belül. 55 százalék azt mondta, hogy a tavalyinál több pénzt fordít erre a célra 2016-ban. Magyarországon ráugrott e területre a HR- és a PR-tanácsadói szakma, ami idén még szélesebb kört ér el. Emellett cégen belül elengedhetetlen a HR és a marketing részlegek összehangolása és stratégiai szinten az ügyvezetés bevonása.

Persze azt érdemes szem előtt tartani, hogy vonzó munkáltatói márkát csak lehet felépíteni, ha belülről vonzó a szervezet vagy jó úton halad afelé. Ha nem az, akkor inkább a belső szervezetfejlesztésre érdemes első körben a hangsúlyt helyezni. Utóbbi esetben a legjobb márkaépítő cég sem képes hosszú távú haszonra átformálni a munkaadói brandet.

2. A minőségi jelölt a legfontosabb mérőszám

A LinkedIn már idézett kutatása szerint a döntéshozóknak a legfontosabb szempont a felvett munkaerő minősége (38 százalék), csak 28 százalék szerint a gyorsaság. Honnan is jönnek a minőségi jelöltek? . 43 százalék a közösségi szakmai oldalakban (például LinkedIn, Xing) hisz, míg 42 százalék említette az internetes állásportálokat. 32 százaléka úgy véli, az ajánlási rendszer a nyerő (referral programs). Az így odakerülők átlagban hosszabb ideig maradnak. (több opciót is megjelölhettek a válaszadók).

3. Még korábban kell megfogni a tehetségeket

Sok toborzási vezető érzi, hogy a legjobbakért folyó verseny még élesebb, a cégeknek nem az üresedés vagy a bővülés pillanatában kell elkezdeni a keresést, hanem sokkal korábban. Nagyobb hangsúlyt kap 2016-ban a potenciális jelöltekkel való kommunikáció, az ő felkutatásuk, a velük való párbeszéd elkezdése. Olyan munkavállalók elérése, akik még nem is tudják magukról, hogy valamikor jelöltek lesznek egy-egy pozícióra. Ennek egyik jele a MOL középiskolásokat megcélzó versenye, ami nemcsak a cég, hanem az iparág felé orientál.

4. Mobil stratégia nélkül nem megy

Az állásportálok látogatóinak közel fele, de legalább 40 százaléka mobil eszközökről keresi fel a karrierlehetőségeket. A mobilbarát céges weboldal már szinte elvárás, ezen kívül számos okostelefonos megoldással – pályázás könnyen mobil eszközről is, sms-üzenetek a célcsoportoknak – lehet a trendet meglovagolni és a versenytársak elé kerülni.

5. A közösségi médiában jön fel az Instagram és a Pinterest

Toldi Gábor, a Social Talent magyarországi partnere szerint a közösségi médiás munkaerő-keresésben a Facebook és a LinkedIn megkerülhetetlen marad, mellette azonban célcsoporttól függően más felületek is hatékonyak lesznek: például látványosan jön fel a fiatalok és a hölgyek körében az Instagram és a Pinterest.

6. Ki kell terjeszteni a toborzói attitűdöt minden munkavállalóra

A munkaadóknak tudomásul kell venniük, hogy megszűnt az egyirányú kommunikáció. A jelöltek rengeteg forrásból tudnak információt gyűjteni, képet formálni egy-egy vállalkozásról. Elég csak a közösségi médiában ismerősöket, a kinézett cégnél dolgozó ismeretleneket megszólítani. Ezzel a folyamattal nem érdemes szembemenni, inkább a cég javára fordítani. Miért ne lehetne minden munkavállaló a cég márka nagykövete, aki vonzóvá teszi a munkaadót abban az online vagy offline közösségi térben, amelyben mozog. Toldi Gábor úgy fogalmaz, akadnak vállalatok, amelyek arra biztatják gyakornokaikat, posztoljanak munkájukról a Facebookon vagy írják meg véleményüket a munkaadóról a Glassdoor oldalra (ez a munkaadók jellemzéséről az ott elérhető bérekről szóló amerikai portál - a szerk), mert így lesznek hitelesek, megfoghatóak és vonzóak a potenciális pályázók szemében.

Csupán egy ezt honoráló rendszert kell felépíteni és azt elérni, hogy a munkatársak büszkék legyenek cégükre (ha még nem azok), toborzói szemmel járjanak a világban.

7. A megtartásra is ugyanúgy kell koncentrálni

Nem csupán a munkaerő vonzása lesz prioritás, hanem legalább olyan fontos a tehetségek megtartása. A LinkedIn-felmérés szerint a döntéshozók 32 százaléka tekintett erre kulcsfontosságú faktorként, ezen belül 12 százalék a cégen belüli karrierváltások segítésére tenné a hangsúlyt. Utóbbi megoldást jelent a hosszabb ideje a cégnél dolgozók és a kiégés jeleit mutató egyébként értékes munkaerő megtartásában.

8. Élre kerülhet, aki nyit a videós megoldások felé

2016 a videós content előretörését hozhatja. A jelöltek hosszú hirdetések vagy szöveges cégbemutatók helyett szeretnek vizuális élményt kapni. Például arról, hogyan néz ki a munkahely, kikkel kell együttdolgozni, milyen fickók vagy csajok vannak a csapatban. Egyelőre profi kisfilm készítése nem olcsó, de a technológia egyszerűsödik, a szolgáltatók száma is bővül (legutóbb a HR Innovátor díjat az erre szakosodott Colibri nyerte). Arra azért legyünk tekintettel, hogy ez veszélyes műfaj (lásd Falus Ferenc szocialista főpolgármester-jelölt videója), szakértő bevonása nélkül, megfelelő szaktudás nélkül nagy kárt lehet okozni.  

A videós megoldások teret nyerhetnek a toborzási folyamatban. Sok fejlesztés elérhető már (például SparkhireRecruitby.net). Az élő, kétoldalú videóinterjúk mellett a toborzók használják a felvett – aszinkron, egyirányú – interjúkat, amelyek rögzített kérdések alapján zajlanak, a jelölt produkcióját pedig később tekintheti meg.

9. A hagyományos állásbörzék szerepe megmarad

A bokszról mondják: amíg nem talál fel valaki egy másik sportágat, amelyben ököllel küzdenek egymással az ellenfelek, addig a boksz fennmarad. Ugyanez a helyzet az állásbörzékkel. Amíg nincs más műfaj munkaadó és munkavállaló személyes bemutatkozására és rövid idő alatt sok találkozás tető alá hozására, addig mindig lesznek állásbörzék. Hiába az informatikai megoldások sora, a videós tartalom, semmi sem pótolja a személyes találkozás erejét.

Kicsit más a helyzet a virtuális állásbörzékkel. Magyarországon 2010-2014 között zajlottak ilyen karrierfórumok (3D-s standok, chates beszélgetések). Úgy tűnik, hogy ez a műfaj önálló termékként egyelőre nem találta meg a helyét a piacon. Végleg azonban nem érdemes leírni a 3D-s virtuális börzéket, ugyanis olyan eszköz ez, amely lehetőséget ad személyes bemutatkozásra és interakcióra olyan álláskeresőknek, akik a földrajzi távolság miatt nem tudnának hagyományos állásbörzére eljutni.

10. Kapós lesz a kreatív toborzó munkatárs

A toborzói részlegeken mindennél nagyobb szükség lesz a kreativitásra. A tehetséges szakember ugyanis kevés, ráadásul mindenki a legjobb 10 százalékra hajt. Szóval minden recruitment részlegen kell lenni olyan kollégának, aki nem a hagyományos sémákban gondolkodik. Ahol nincs, az a cég versenyhátrányba kerül.