Melyek a szakemberkeresésben a toborzók legnagyobb bűnei? Paul Petrone bloggert idézte Tokár Péter, a Tesk munkaerő-közvetítő ügyvezetője egy közelmúltbeli szakmai beszélgetésen. Az is kiderült, a kínált fizetés messze nem a legfontosabb szempont a tehetségek vonzásában.

 1. Kapzsiság

Pályakezdői fizetés 15 év szakmai tapasztalatért? Akadnak munkaadók, akik minden eszközzel megpróbálják lenyomni a fizetéseket a bértárgyaláson. Így azonban olyan kollégát vesznek fel, aki csak átmeneti megoldásként gondol a cégre, már a belépéskor azon van, hogy új, magasabb fizetéssel járó munkát szerezzen. Persze a ló másik oldalára sem szabad esni és ugyanolyan hiba a tehetségek túlfizetése.

2. Restség (lustaság)

Rontja egy cég hírnevét, ha nem célcsoportra szabott a toborzása. hanem hasznavehetetlen ajánlatokkal áraszt el minden szem elé kerülő szakembert. Ennek egyik sajnos gyakori módja, ha a recruiter a CTRL C + CTRL V („Másolás-Beillesztés”) funkciókkal küld állásajánlatokat a LinkedIn portál levelezőrendszerében nagy számú jelöltnek személyes megszólítás és a pozícióra való alkalmasság felmérése nélkül. Így nagyobb lesz a válaszadási arány jobb jelöltektől.

3.Torkosság

Ha a toborzó csak az aktív álláskeresőkből „lakmározik”. Sokan vannak,. egy-egy hirdetésssel könnyű is őket elérni, azonban nem a legjobbaktól jön a válasz. Több mint kétszer annyian vannak az állást nem kereső, de a váltással kacérkodók. Akik értéket teremtenek cégüknél, de van bennük elégedettség vagy kielégítetlen ambíció. Ők a legjobban, akiket más módszerekkel, más üzenetekkel lehet elérni.

4. Harag

Megbosszulhatja magát, ha egy cég rosszul bánik az elutasított jelöltekkel. Ők sokan vannak, hiszen egy állásra egyetlen jelölt lesz a befutó, a többiek - akár több tucat - pedig nem érnek célba. Akadnak, akik már az önéletrajzi válogatáson elakadnak, az alkalmasabbak az interjúk után esnek ki a választásból. Rossz stratégia, ha a toborzó nem küld visszajelzést az elutasításról, ha rosszul kommunikálja a negatív választ (semmitmondó érveléssel, sértően). Pedig sok esetben nem rossz szakemberek ők – főleg, ha interjúra eljutottak -, hanem volt alkalmasabb.

5. Vágy

A keresési profil véglegesítése előtt érdemes átgondolni, hogy az a jelölt létezik-e. Ki ne szeretne olyan értékesítési vezetőt, akinek egy szűk iparágban 15 év szakmai tapasztalata van, dolgozott a magyar, cseh, szlovák piacokon, a magyar mellett beszél angolul, csehül van mérnöki végzettsége és értékesítésben a legjobb 10 százalékban szerepel...

6. Irigység

Azt hiszed, hogy csak nagy költségvetésből lehet sikeres egy toborzási kampány? Nincs így. A nagy költségvetésre utalás inkább kibúvó, valójában ez inkább elfojtja a kreativitást. Rengeteg példa azt mutatja, hogy innovációval kis össszegekből is elérhetőek a toborzási célok.

7. Büszkeség

Garancia a jelöltek automatikus érkezésére, ha egy cégnek jó a hírneve? A Google ugyan évi 2 millió pályázatot kap, ám dollármilliókat költenek recruitmentre. HR vezetői folyamatosan publikálnak, jelen vannak a nyilvánosságban. Még ők is dolgoznak azon, hogy vonzzák a tehetségeket. A legjobbak ugyanis választanak: azt, aki szem előtt van, vonzó jövőképet vázol fel – hitelesen.

Nem a fizetés dönt

Tokár Péter úgy látja, a HR-esek körében még mindig gyakori gondolat, hogy a fizetés a legfontosabb tényező a szakemberek megszerzésében. Valójában azonban a bérezés csak a toplista harmadik helyén szerepel. Ennél előrébb áll a cég híre (piaci helyzete, stabilitása, kultúrája) és az ott befutható karrier. A sikeres toborzásban pedig rendkívül fontos szerepet kap a marketing: az egyediség bemutatása, a videós megjelenítés, a közösségimédiás kampány, a saját tehetségbázis építése. A cégnév nélküli, sablonos álláshirdetéseknek minimális a hatékonysága. A Tesk Prémium Toborzási Projekt néven dolgozott ki megoldást erre az újfajta toborzása.