A brit-holland hátterű, fogyasztási cikkeket gyártó multi két évvel ezelőtt nagy dobásra szánta el magát. Úgy döntöttek, a toborzás első fázisát teljesen automatizálják. Csak az utolsó szakaszban találkozik „élő toborzó” az esélyes pályázókkal. A cég észak-amerikai HR alelnöke a Business Insider lapnak beszélt az utóbbi egy  év tapasztalatairól.

Már nem elég kimenni az elit egyetemekre, ott önéletrajzokat gyűjteni, majd a diákokat interjúkra hívni. Meg kell újítani a toborzást – érezte egyre inkább az Unilever az utóbbi években.
A cégvezetés az óvatos digitalizáció helyett a mély víz mellett döntött. Előszűrés és képességmérés automatizált módon mesterséges intelligenciával, emberi (HR-es) beavatkozás csak az utolsó körben. Először belső pályázásaikban próbálták ki a rendszert, majd minden pályákezdő pozíciónál.

Hogyan működik?

Az Unilever állásait saját karrieroldalán és a LinkedIn-en hirdeti meg, a pályázóktól önéletrajzot nem kér, csupán LinkedIn-profiljuk linkjét.

A jelöltek számára az első igazi próba egy online képességmérő játéksorozat. 12 játékból áll a teszt, amely 20 perc alatt kitölthető. A Pymetrics által fejlesztett szoftver a pályázók tulajdonságait méri: például a kockázatvállaló készséget. E játékban a résztvevők klikkeléssel lufikat fújnak fel. Minél tovább fújja valaki, annál több pontot kap. De ezt csak akkor realizálhatja, ha begyűjti a pontot, tehát megáll. Ha a több pont reményében tovább fújja és az kipukkad, akkor egy pont sem jár. A játék három percig tart. Méri a szoftver a feladatokra fókuszálást, a memóriát, a szövegértési képességet egyaránt.

A játék készítői ügyeltek arra, hogy senki ne érezze magát vesztesnek, hiszen különböző pozíciókra különböző típusú jelöltek alkalmasak. Aki nem került a következő fordulóba, őket a fejlesztő cég partnervállalataihoz irányítják.

Mesterséges intelligencia értékeli az interjút

Aki ezen túljutott, második körben automatizált állásinterjún vesz részt. Ez abból áll, hogy a jelölt leül a számítógépe elé, belép az Unilever felületére és elkezdi a kérdések megválaszolását. A szoftver (HireVue-nak hívják) előre összeállított kérdéseket dob fel, a jelölt válaszait pedig mesterséges intelligencia értékeli. Például a kulcsszavakat, az intonációt, a testbeszédet. Majd a rendszer jegyzeteket készít a szakterületi vezetőnek és javaslatot tesz a személyes interjúra való meghívásra.
A személyes interjú gyakorlatilag egy munkanap végigcsinálása az Unilever egyik egységénél. A nap végén a kijelölt vezető dönt arról, hogy kap-e a jelölt állásajánlatot vagy nem.

Milyen eredményekről számolt be az Unilever?

A toborzási folyamat megújítása 68 országot érintett. Számokat egyelőre csak Észak-Amerikáról hoztak nyilvánosságra a 2016. július-2017. június közötti időszakra vonatkozóan.
- Duplájára nőtt az állásra pályázók száma a hirdetés első 90 napjában (15 ezerről 30 ezerre)

- A nem fehér pályázók aránya is emelkedett, ahogyan azoké az iskoláké, ahonnan jelentkeztek a fiatalok. Míg korábban 840 egyetem, főiskola jelöltjeit szólították meg, most 2600-at.

- A toborzási idő 4 hónapról 4 hétre csökkent. A jelöltek összesen 50 ezer órát spóroltak, a toborzók pedig jelöltekkel való foglalkozásának ideje pedig 75 százalékkal esett.

- Az utolsó körös interjúra behívott pályázók 80 százaléka állásajánlatot kapott, a korábbi 64 százalékkal szemben. Tehát jobban dolgozott az automata előszűrő, mint a korábbi személyes HR-es értékelések.

A cég dolgozik a folyamat finomításán. Főként azon, miként lehet élménnyé tenni a pályázást annak dacára, hogy az első két körben nem találkoznak az Unilever képviselőivel.