Nem tudja pontosan, kit is keres. Az első benyomás rabja marad. Az előző kollégát keresi. Túl lassan vagy éppen túl gyorsan dönt. HR szakemberek körében végeztünk gyűjtést, ki, milyen hibát lát vagy tapasztalt a saját bőrén a toborzásban. Íme okulásul 15 pontban a lényeg.

1. Nem egyértelmű, kire is van szüksége

A sikertelen toborzások egyik leggyakoribb oka: a munkaadó nem tudja pontosan, milyen típusú munkatársat keres. A végzettség, a szakmai tapasztalat sokszor kevés a meghatározáshoz. Tisztázni kell, milyen személyes tulajdonságok a fontosak. Például: legyen kicsit extrovertált, kreatív csapatember típus vagy inkább szorgalmas, elemző, aki szeret önállóan dolgozni? Ha nincs letisztázott profil, nehéz lesz a keresés.

2. Kevéssé vonzó hirdetést írni

Különösen munkaerőhiány idején fontos szempont: a munkaadónak el kell adnia a pozíciót. Ebben pedig sok múlik a hirdetés szövegezésén. Hiba, ha temérdek és túlzó elvárás szerepel, viszont a cég által nyújtott lehetőségekről és magáról a munkahelyről alig derül ki valami. Az álláshirdetés írása egyébként külön műfaj a toborzáson belül, már akadnak erre specializálódott tanácsadók.

3. Rossz helyen keresni

Minden pozíciónál megvan az a csatorna, ahol jó eséllyel éri el a cég a célcsoportot. Megnyújtja a toborzást, ha nem koncentrált a keresés. Például az első hetekben ismeretségi körben próbálkozik a cég vagy saját weboldalán hirdet, majd később állásoldalra teszi fel az ajánlatot. Így hónapokig húzódhat a folyamat. Érdemes már az elején több csatornán, párhuzamosan próbálkozni.

4. Magas lóról kommunikálni

A jó munkaerő hiánycikk, a cégeknek a legjobb arcukat kell mutatniuk a pályázók felé, hogy a legjobbak közül tudjanak választani. Ebbe az is beletartozik, hogy válaszolnak a pályázatra (a semminél egy automatikus válasz is jobb, amelyben a pályázat beérkezését jelzik) és az állásinterjú után közlik az eredményt. Akkor is, ha az elutasítás. Ha ígérünk valamit interjú után (két héten belül értesítjük), akkor azt illik betartani.

5. Az első esélyes jelölt után dönteni

Az álláspiacról pontosabb képet lehet kapni 10-15 interjú után, nem érdemes az első jelöltnek szerződést ajánlani. És lehet, hogy befut egy jobb jelentkező alacsonyabb bérigénnyel.

6. A tökéletes pályázót várni hosszú ideig

Ő pedig nem fog megérkezni, viszont az addig tesztelt és megfelelő pályázók eltűnhetnek: állást kapnak vagy a bizonytalan kiválasztás miatt nem szánják rá magukat a váltásra.

7. Nem versenyképes kompenzációs csomagot kínálni

Már az állás meghirdetése előtt érdemes piackutatást végezni, mit kínál a konkurencia és ehhez alakítani a fizetési ajánlatot. Cafeteriaelemekkel ügyesen srófolható felfelé a munkavállaló zsebében megjelenő összeg. Ha erős a munkáltatói márka, minőségi a munkakörnyezet, ami fejlődési lehetőséget kínál, akkor még a konkurensnél kicsit alacsonyabb bérajánlat is elég lehet. Persze egy bizonyos szintig csupán.

8. Túl sokat beszélni interjún

Az állásinterjú tartása is külön szakértelmet igényel. Az aranyszabály: az állásinterjú 80 százalékában a pályázó beszéljen, a cég képviselője csak 20 százalékban. Ennek ellenére sokan beleesnek abba a hibába, hogy ’előadják magukat’, fényezik a céget, a pozíciót, miközben az álláskeresőről alig-alig tudnak meg valamit.

9. Az első benyomás alapján interjúzni

A nem gyakorlott interjúztatók beleesnek abba a hibába, hogy túl nagy hatással van rájuk a megjelenés: az öltözék, a kézfogás és a testbeszéd. Az első benyomás valóban erős, ám ellenőrizni kell, hogy ez a kép később erősödik vagy gyengül. Máskülönben a szimpatikus jelölt baráti, megerősítő kérdéseket kap, míg a negatív színben feltűnő kellemetleneket.

10. Barátságtalan hangulatot teremteni

Az állásinterjú stresszhelyzet a pályázónak. Ha az interjúztató gondoskodik a kellemes, befogadó hangulatról, akkor a pályázó is nagyobb eséllyel nyílik meg. Fontos az állandó szemkontaktus, nehezebb részhez érve a bátorítás.

11. Felnagyítani a korábbi munkatárs gyenge pontjait

Gyakori hiba a kiválasztásnál, hogy a munkakört korábban betöltő munkatárs erősségeit vagy gyengéit felnagyítják. Ha a korábbi asszisztens idegesítő tulajdonsága a késés volt, akkor hajlamosak a munkaadók minden olyan pályázót elutasítani, aki akár csak egyetlen perccel is később érkezik. Igaz ez pozitív irányban is. Ha például a korábbi kolléga külföldön tanult, akkor az ilyen múlttal érkezők előnnyel indulnak.

12. Nem „mögénézni” a meggyőző bemutatkozásnak

A pályázók egyre raffináltabbak, kész válaszaik vannak a leggyakoribb kérdésekre, hajlamosak kozmetikázni önéletrajzukat, a felelősségi köröket homályosan megfogalmazni. Minél több és konkrétabb kérdést tesz fel az interjúztató, annál nagyobb eséllyel lát a jól hangzó megfogalmazások mögé. Az ellenőrzésre érdemes referenciaszemélyt kérni a pályázótól és vele is beszélni.

13. Átsiklani néhány fontos elvárás felett

Vannak pályázók, akiket a vezetők személyiségre annyira megfelelőnek tartanak, hogy hajlamosak néhány elvárás felett szemet hunyni. Pedig az elvárt munkatapasztalat, az iparági szakmai múlt (és ezzel a kapcsolatrendszer), a nyelvtudás hiánya nem pótolható egyik napról a másikra.

14. Ugyanazt a típust keresni

Minél sokszínűbb egy munkahelyi csapat, annál versenyképesebb – mutatja sok felmérés. A vezetők azonban hajlamosak ugyanolyan típusú pályázókkal feltölteni a szervezetet. Így azonban fennáll a veszély, egysíkú lesz a gondolkodás, mindenkinek ugyanaz lesz az erőssége, nem tudják kiegészíteni egymást a munkatársak.

15. Felsővezetői szintre tolni a döntést

Nagyvállalatoknál a személyes felelősség minimalizálására vetik be időnként kockázatkerülő toborzók. Pedig semmi garancia nincs abban, hogy egy vállalati felsővezető a felvételről jobban dönt, mint a napi szinten interjúztató vagy a szakmát kívülről-belülről ismerő szakterületi vezető.