Tartják magukat az állásportálok: ez a második leghatékonyabb toborzási csatorna a személyes ajánlás után, és a cégek itt költik el arányaiban a legtöbb pénzt. A toborzók a munkaadói márkaépítést elvben a leghatékonyabbnak tartják, mégis keveset áldoznak erre pénzben és szakemberben egyaránt. Egyebek mellett ez szerepel a LinkedIn Global Recruiting Trends 2017 nevet viselő, tavaly ősszel készített felmérésében. 35 ország 4 ezer HR vagy toborzási vezetőjét kérdezték arról, mit várnak 2017-ben.

Hol van már az a világ, amelyben a HR-t a „pénzt vivő”, adminisztratív területek között tartották számon. Legalábbis a válaszokból az a kép rajzolódik, hogy a HR osztály presztízse magasan áll. 83 százalékuk szerint a tehetséges munkavállaló az első számú prioritás a vállalaton belül. 80 százalék pedig rendszeresen egyeztet valamelyik kulcs felsővezetővel.

A toborzók 83 százaléka szerint top prioritás a tehetségmenedzsment. 56 százalék úgy látja, idén nő a toborzási volumenük.

A presztízs nő, a felvételi számok is emelkednek, ám ezzel a belsős recruiter csapatok létszáma nem tart lépést. Csak minden harmadik cégnél lesz e téren bővülés, 61 százaléknál szinten marad, míg 5 százaléknál csökken. Mindez azt jelenti, hogy a recruitereknek kreatÍv utakat kell járni, alkalmazniuk kell az élőmunkát kiváltó automatizált megoldásokat az előválogatásban és a szűrésben egyaránt.

Melyek a fő mérőszámok?

Hogyan is mérik a cégek a toborzók munkáját? A két legfontosabb szempont: a minőség (mennyi napig marad a cégnél) és a gyorsaság (a keresés elindításától mennyi idő telik el a munkába állásig), a harmadik pedig az adott szakterület vezetőjének az elégedettsége. A LinkedIn kutatása szerint a cégek 50 százaléka átlagosan 1-2 hónap alatt megtalálja az új kollégát. 30 százalék ennél gyorsabb, 17 százaléknál 3-4 hónapba is beletelik. A legnagyobb igény az értékesítők iránt mutatkozik.

Honnan jönnek a legjobb jelöltek?

A minőségi jelöltek innen jönnek: 1. dolgozói ajánlások, 2. online állásportálok / más weboldalak, 3. szakmai közösségi hálózatok

Talán nem meglepetés, hogy az első helyen a munkatársi ajánlások állnak (48 százalék). Egyre több cég építi fel saját programját. Az így érkezett kollégák zöme tovább marad és jobban teljesít. Második helyen a külsős weboldalak, közöttük is elsősorban az állásportálok találhatóak (46). Jön fel a közösségi média (40), majd a különféle közvetítő cégek (34) következnek az említésekben.

A vezetők 37 százaléka számolt be arról, hogy részlegének költségvetése 2017-ben növekedni fog, 52 százalék szinten maradást valószínűsített.

Mire költik a pénzt a toborzási vezetők?

A legnagyobb arányt, 30 százalékkal az állásportálokon hagyják a vállalatok, ezt követi 22 százalékkal a munkaerő-közvetítőknek kifizetett összeg. 17 százalék szoftverekért fizet (toborzásmenedzsment, jelölt előválogató, szűrő). A büdzsé 9 százaléka megy munkatársi ajánló programokra, 8-8 pedig employer brandingre és toborzási eseményekre.

Mire adna pénzt, ha nem számítana, hogy mennyibe kerül?

A szolgáltatások fejlesztőinek érdekes az erre a kérdésre addott válasz. Itt ugyanis  a LinkedIn szakértői arra voltak kíváncsiak, pénztől függetlenül mi az, ami iránt a legnagyobb az érdeklődés, miben látnak  nagy potenciált. 53 az employer brandinget, azaz a munkaadó márkaépítést említette, 39 százalék pedig a szoftveres megoldásokat.

53 százalék employer brandingért fizetne, 39 százalék a legújabb és leghatékonyabb szoftveres megoldásokért. 29 százalék a toborzói csapatát képezné.

A toborzási költségvetés legnagyobb arányát (30 százalékát) állásportálokon, hirdetésekkel költik a cégek, employer brandingre csak 8 százalék megy. Ha a pénz nem lenne szempont, 53 százalék employer brandingbe fektetne.

A HR vezetők 80 százaléka értékeli a munkaadói márkának nagy hatása van a tehetségvonzásra. Ennek ellenére kevés pénzt áldoz rá. Mi lehet ennek az oka? – tették fel a LinkedIn szakértői. Az egyik magyarázata a nehéz mérhetőség. A toborzóknak pedig nehéz közvetlen összefüggést kimutatni a tehetségek érkezése és az employer brandingre költött pénz között.

Ki foglalkozik az employer brandinggel?

Kicsit mélyebbre is ásott a kutatás a munkaadói márkaépítés témában. Ahogyan fent említettük, 80 százalék tartja fontosnak a tehetségvonzásban a márkapítést, de 22 százaléknál senki vagy egyetlen részmunkaidős kolléga foglalkozik ezzel, felénél 1-5 fő, és csak 19 százalékánál több mint 5 fő. Milyen kolléga végzi ezt a munkát? – hangzott a következő kérdés. Mindössze 36 százalék számolt be arról, hogy a toborzói és a marketing osztály együttműködésével zajlik ez (ami egyébként ebben a műfajban elengedhetetlen).

A kiválasztásban igény mutatkozik az automata megoldásokra. Ennek eléőnyei között említik a toborzók a gyorsaságot, az alacsonyabb költségszintet, nincs benne emberi elfogultság, diszkrimináció. A nagy cégek emellett még a bid datára is építenek.

Mely trendek határozzák meg a toborzói piacot a jövőben?

A toborzási vezetők a sokrétű jelöltek megtalálását jelölték meg első helyen, a puha képességek (soft skill) mérése, az innovatív interjútechnikák és a piaci szereplőktől való megkülönböztetés mellett.