Európa legnagyobb személyügyi konferenciáját rendezték október 25-26-án Párizsban HR Tech World címmel. 4000 résztvevő a világ különböző részeiről, 150 feletti kiállító a legújabb IT-megoldásokkal. „Megdöbbentő és tanulságos volt. Érezni lehetett a piac lüktetését, a változás irányait és dinamikáját” - summázza tapasztatait Toldi Gábor toborzási szakértő (Social Talent), aki kint járt és aki a legfontosabb gondolatokat osztja meg a HR Spirit olvasóival.

A konferenciasorozat öt évvel ezelőtt indult Amszterdamban 400 résztvevővel. A szervezés mögött az ír Marc Coleman és HRN (Human Resources Network) Europe nevet viselő cége áll, amely Budapestről szervezi Európa legynagyobb HR konferenciáját. Párizsba másodszor érkeztek, jövő tavasszal Londonban folytatják. Majd nagy dobásnak szánják az amerikai piacra való belépést. 2017-ben San Franciscóban debütálnak, és ezzel versenyre kelnek a legnagyobb amerikai HR-es konferenciaszervezőkkel.

Unleash your people!

„A konferenciának két fókuszpontja volt: az egyik a technológiai fejlődés, a másik az úgynevezett disrupt HR zone. Utóbbiba olyan cégeket, előadókat mutattak be, akik a HR szerepének újragondolásáról, új piacot, megoldások létrehozásáról beszéltek. A szlogen ’unleash your people’, azaz szabadítsd fel embereidet az értelmetlen, az innovációt fékező kötöttségek alól” – fogalmaz Toldi Gábor, aki másodszor látogatott ki a HR Tech World-re.

Az egyik gyakori gátló tényező az adminisztráció. Gary Hamel, a Management Lab alapítója az egyik legvehemensebb támadója a céges bürokráciának. Szerinte az adminisztráció mérgezi a működést és egyre inkább burjánzik. Kutatása szerint 1983-2016 között az Egyesült Államokban kétszeresére nőtt a menedzserek száma és az őket kiszolgáló területek (asszisztencia) létszáma (az informatikát nem beleszámítva). Számára az üzleti siker kulcsa a customer face approach. Bürokrácia helyett lapos szervezet több egyéni döntési kompetenciával, és a munkatársaknak az ügyfél felé fordítása.

Ne a szupertehetségekre vadássz

Nick Holley a Corporate Research Forum Tanulás részlegének igazgatója elmondta, a cégek talent management felelősei sokszor élnek meg sikertelenséget. Egyszerűen azért, mert a high potentialt keresik, azaz a legnagyobb tehetségeket. Sokszor nem találják vagy ha felveszik, akkor ők kitüntetett bánásmódot, kiemelt fizetést követelnek kivételes képességeikre hivatkozva. Ehelyett sokkal hatékonyabb a munkát értő, csillogó szemű, motivált jelölteket leigazolni, akiket aztán belső képzésekkel lehet továbbfejleszteni.

Márciusban Londonban folytatják, aztán jön az amerikai piac

A HR szakember szerint órási probléma, hogy a HR osztályokon nincs meg a hosszú távú tervezéshez szükséges információ. Például nincs összevezetve a növekedési terv, a fluktuációs és az öregedési ráta. Így számos HR vezető azzal szembesül, hogy hirtelen kell 200 programozó vagy a nyugdíjba vonulás miatt tíz középvezető.

Hol tartanak a HR startupok? 2 ígéretes példa

Toldi Gábor a hagyonányos HR struktúrákat „szétverő” HR startupok közül az izraeli Intervyo (www.intervyo.com/) nevű céget emeli ki. Jelölt előválogatásra és videóinterjúra alkalmas szoftvert fejlesztettek ki. Utóbbi lényege: a jelöltről személyiségelemzés készül a verbális és nonverbális megnyilatkozások alapján (például szemmozgásból, arcmimikából, hangsúlyból, viselkedésből összeállított elemzések és ebből levont következtetések). A megrendelő cégek videóinterjúkat készíthetnek (előre megadott kérdések alapján), majd a szoftver egy napon belül jellemzésekkel rangsorolja őket. Ez a módszer gyorsíthatja a toborzási folyamatot (100 interjú vezetése egy HR-esnek 150 órájába kerül, a szoftverrel 30 percbe), hogy a cégek csak a legalkalmasabb jelölteket hívják be személyes interjúra.

Az egyik leginnovatívabb HR startup az Intervyo, itt éppen a cég képviselője prezentál

Egy másik érdekes HR startup a Peakon (www.peakon.com), aminek a célja a munkavállalói „élményszint” mérése és javítása. Abból a megközelítésből indul ki, hogy egy jó vállalat ugyanúgy kezeli ügyfeleit, mint alkalmazottait. A főleg nagyvállalati környezetben hatékony szoftver visszajelzéseket gyűjt a dolgozóktól, elemzi ezeket és jelentést készít a felsővezetés részére. A cégvezetés láthatja, hogy hol áll mutatójuk az iparági átlaghoz képest különböző kategóriákban (például tanulási lehetőség, vezetői támogatás, véleménynyilvánítási szabadság). Láthatóak pontszámok az iparági átlaggal (benchmark) összevetve is. A menedzsment számára mindez fontos információ, mivel a legkevésbé elégedettek dolgozók, mire kell jobban odafigyelni.

Hat trend, ami meghatározza a HR-t

Mivel kell(ene) foglalkoznia a HR-nek 2017-ben? Erről Josh Bersin vázolt fel hat pontot.
Mobile first. Mivel a neten mobilpaltformon használók aránya az 50 százalékhoz közelít, bármilyen fejlesztésnek mobilkompatibilisnek és mobilon élményt adónak kell lennie.
Az employee experience felértékelődik. Ez a munkahelyi élményt jelenti: miként élik meg a dolgozók a mindennapokat a munkahelyen, milyen élményeken át teremtenek értéket.
Az adatok kihasználása. Sokkal töb adat áll egy cég rendelkezésére munkavállalóiról, a piacáról, mint amennyit kihasznál. Ebből rengeteget lehet tanulni, csak tudni kell hol keresni és a megfelelő következtetéseket levonni.
A meglévő szoftverek képességeinek kihasználása. A recruiterek sok esetben nem tudják, meglévő szoftvereikből hogyan is kell kinyerni a fontos adatokat.
A túl sok technológia visszafogása. Mértéket kell tartani a gépiesítésben. Meg kell maradnia az emberi kapcsolatoknak is a kiválasztásban illetve a munkahelyi életben.
A folyamatok élménnyé alakítása. Minden cégnek újra kell gondolnia munkafolyamatait. Mi az, ami körülményes, idegesítő, ami fékezi a hatékonyságot, az innovációt. Példa: ha valaki egy az üzlet számára érdekes terméket próbálna ki, de ennek céges megvásárlásához egyhetes utánajárás szükséges.

Új megoldások a toborzásban

Erről Jonathan S. Kestenbaum, a Talent Tech Labs piackutató vezetője adott rövid áttekintést.
Úgy látja, hogy az állásokat és a jelölteket összekapcsoló automata megoldások jól használhatóak, terjednek és egyre inkább javulnak.
A toborzás kezd hasonlítani az értékesítési tevékenységre. A munkakört, a céget kell eladni, amihez hozzátartozik a pályázók menedzselése, a kontaktok kezelése.
A játékosság belép az előválogatásba. Különféle online gamification eszközök mérik a jelöltek kompetenciáit még mielőtt interjúra belépnének.

A toborzás kulcsa a recruiter-hiring manager kapcsolat

Jerome Ternynck, a Smartrecruiters.com alapítója elmondta, a toborzás csapatsport, amelynek az egyik kulcsa a toborzók és a hiring manager (ő az adott szakterületen a felvételről döntő menedzser) közötti összhang. Sok felvétel azért nem sikeres, mert nem egyértelmű, kit is keresnek, nem elérhető a hiring manager, jó jelölt esetén a biztonság kedvéért még egy kört futtatnak, miközben az alkalmas jelölt nem vár, hanem új ajánlatit fogad el.

Toldi Gábor: "Másodszor jártam a HR Tech World-ön. Érezni lehetett a piac lüktetését, a változás irányait és dinamikáját"

Kilépni a 8 órás alkalmazotti keresésekből

Volker Jakobs a TI People cég vezetőjének kutatása szerint Európában már 35 százalék körüli a rugalmas munkaidőben vagy alvállalkozóként dolgozó munkavállalók aránya. A HR-esek azonban tobábbra is a fix 8 órás munkaköri leírásokra fókuszálnak. A rugalmas munkaerő projektekben, feladatokban gondolkodik. Érdemes nem a munkaerő, hanem a tudás behozására koncentrálni a jövőben különféle modellekben (projektre szerződve, óra alapon, óra alapon több szabadúszó).

„Az már biztos, hogy a munkaerőpiac is átalakulóban így már nem kérdés hogy a HR piac is változik. Vajon melyek azok a megoldások amelyek végleg újra értelemzik a szakmánkat?” – teszi fel a kérdést Toldi Gábor.