Marketingből váltott a HR-re és a svájci központú Nestlénél nyolc év alatt ért vezetői posztra. Most éppen azon dolgozik, miként tudja cégével az alternatív foglalkoztatási formákat beépíteni a működésbe, és ezzel együtt megőrizve a nagyvállalati forma nyújtotta előnyöket. Verő Barbara elárulta, stratégiai ötletei a zuhany alatt születnek. A kikapcsolódáshoz pedig ott van a futballpálya széle, ahol gyermekei meccseit követi. Persze ekkor is figyeli az edzőt, a csapatdinamikát, a gyerekek vezetésének apró trükkjeit. Konkrét képe van arról, milyen lesz szakmája 10 év múlva.

1.Mi volt a legjobb tanács, amit valaha is kapott?
Életem második munkahelyén az akkori vezetőmtől kaptam, nem is igazán tanács volt, hanem iránymutatás. Teljes bizalmat és folyamatos visszajelzést kaptam tőle, és megtanultam, hogy merjem felvállalni a véleményemet és tartsak ki mellette, és ebben maximálisan támogatott. Azt követően kerültem ide, hogy az előző munkahelyemről kirúgtak, aminek utólag nagyon örülök, mert egy boldogtalan marketinges helyett egy lelkes HR-es lettem. Az is nagy tanítás volt, hogy mindig kell egy hosszabb távú cél, és az aktuális eseményekre annak a folyamatnak a részeként kell tekinteni.

2. Mitől jó egy vezető?
Számomra az egyik legfontosabb, hogy folyamatosan fejlessze a csapatot és egyéneket egyaránt. Segítse át a kollégákat a felmerülő karrierkríziseken, irányt mutatva számukra a nehézségekkel teli időszakokban is. A határok feszegetése és a komfortzónából való kilépés önmagában nem elég, nem lökünk valakit be a mélyvízbe, hanem megtanítjuk úszni. Adjon hitet, ami nem csak a mindennapokról szól, hanem egy közös utazást jelent és ehhez nyerje meg őket. Adjon célt, a hosszú távú gondolkodás mellé fejlődési lehetőségeket, egyéni és csapat szinten egyaránt.

Ha ezeket sikerült megteremteni, akkor az egyén hite és meggyőződése segíti majd abban, hogy kiálljon a saját véleménye mellett. Az egyik legnagyobb hiba, ha a kritikus gondolkodást elfojtjuk, hiszen ez segíti az innovatív ötleteket, amely a versenyelőnyt jelenti.

3. Ön hol tanulta a vezetést? Mi a legfontosabb alapelve?
Minden helyzetben tanultam és most is folyamatosan tanulok a vezetésről. Korábban kutyakiképzőként megértettem, hogy a következetesség mennyire fontos, és hogyan kell jól kommunikálni és ezáltal rávenni az alanyt a cselekvésre.

Jó vezetők rávilágítottak arra, hogy miért fontos a tudatosság, megtapasztaltam, hogy mi hogyan hat rám, és ezt miként tudom kezelni. Rossz vezetőktől megtanultam a kritikusságot, mit hogyan nem szeretnék csinálni, továbbá felismertem, hogy bátran merjünk megkérdőjelezni dolgokat.

Édesanyaként a gyerekek futballedzőitől volt lehetőségem ellesni az érzelmek kimutatásának és megélésének fontosságát, ennek nagy szerepe van a vezetésben, hiszen fontos az irányok meghatározása szempontjából. Az egyik legfontosabb alapelvem tehát, hogy nyitott legyek a folyamatos fejlődésre, és ezeket beépítsem a mindennapi működésbe.

4. Mit becsül leginkább egy kollégájában, mit tolerál legkevésbé?
Kollégákkal kapcsolatban az egyenességet és nyitottságot becsülöm a legtöbbre. Nagyon fontos, hogy képes legyen beismerni, ha hibázott, és merjen is hibázni, mert akkor az azt jelenti, hogy mer újítani, a saját komfortzónájából és a dobozból kilépni. Az egyes lépésekre, mérföldekre valóban a nagy egész részeként tekintsen, és lássa, hogy miként megy előre az úton és pontosan mi a szerepe.

Képes legyen befogadni a pozitív és negatív dolgokat egyaránt, és tekintse ezt egy fejlődési lehetőségnek. Saját magamból kiindulva is nagyra értékelem az önazonosságot és a saját hit mellett való kitartást. Ha ez valamilyen okból már nem tud működni, akkor pedig kell a bátorság, hogy az ember meghozzon bizonyos döntéseket.

A hazugságot és mások hibáztatását tudom legkevésbé tolerálni. Utóbbi esetén ez gyakran az önmagukkal való béke hiányából alakul, valamint abból, hogy a természet rendjét sem tudják tisztelni. Vannak dolgok amin nem tudunk változtatni, ezt el kell fogadni, de amin igen, azt kötelességünk megtenni. Ennek hiánya egyensúlytalansághoz vezet, amelyben gyakran a külső környezet a bűnbak.

5. Van-e valamilyen technikája a hatékony időgazdálkodásra?
Azt be kell vallanom, hogy nem rólam mintázták az időgazdálkodás szobrát. Priorizálni nagyon jól tudok, de ezt alapvetően a saját belső működésem és értékrendszerem határozza meg. Ideális állapot, amikor a munkahelyünk értékrendje összhangban van a miénkkel, legalábbis az alapok megegyeznek, és belső indíttatásra is szeretnénk a vállalatot abba az irányba vinni.

6. Szokott-e otthonról dolgozni?
Klasszikus értelemben nem viszek haza munkát, nem szoktam este e-maileket írogatni. A rugalmas munkaidő ad egy szabad keretet, amiben jól lehet működni, amúgy nálam a legjobb gondolatok, stratégiai ötletek a zuhany alatt születnek. Miközben klasszikus értelemben nem dolgozom otthonról, folyamatosan munkában vagyok, mert inspirálódom az engem körülvevő környezetből. Rengeteget tanulok a kutyáimtól, a gyerekek edzőitől, és ezeket mind be tudom építeni a mindennapokba, továbbá hatalmas motivációt adnak.

7. Milyen tervei vannak HR vezetőként a következő hónapokra?
Legnagyobb kihívás, hogy miként tudunk a jövő munkamódszerein dolgozni úgy, hogy ezek még nem léteznek, de egy hatalmas paradigmaváltásra lesz szükség. Ez nagyfokú rugalmasságot követel, és a szervezetet is erre kell felkészítenem, tehát a változással szembeni nyitottságra és elfogadásra, miközben küzdünk a paradigmavaksággal.

A multinacionális vállalatok méretéből adódóan már csak leszabályozottsággal lehet a szervezetet működtetni, ez viszont megöli az innovációt. A legnagyobb kihívás tehát -  amelyben a megoldást is látom - hogy miként tudjuk az alternatív foglalkoztatási formákat beépíteni a működésbe, miközben megőrizzük azokat az előnyöket, amelyeket egy nagyvállalati forma jelent. Kihívást jelent még az is, hogy megtaláljuk az együttműködő partnereket ehhez, ezért én most főként erre teszem az erőforrásaimat.  

Karrierút
  • 1997-1999 Junior marketer
    Tupperware Kft.
  • 1999-2000 Marketingasszisztens
    Nusshold Marketing Kft.
  • 1999-2003 Humán Erőforrás szak
    Szent István Egyetem (Gödöllő)
  • 2003-2008 Management Development Manager
    Nestlé Hungária
  • 2008-11 HR business partner
    Nestlé
  • 2011-HR vezető
    Nestlé
  • 2012 Common Purpose képzés
     
  • 2014 Master Coach képzés
     

8. Mit tart manapság a legnagyobb kihívásnak a HR-ben?
A legnagyobb kihívás a HR-ben, hogy Magyarországon még mindig megvan a személyzeti réteg, amely úgy működik kicsit, mint egy rendfenntartó szerv, szabályok és előírások alapján. Ezt teljesen új alapokra kellene helyezni, és az üzleti igényeknek megfelelően, innovatív módon építeni, a stratégiai, tanácsadó szerepet előtérbe helyezni. Mert a HR valójában erről szól, és ezt kell erősíteni, a visszajelzési rendszer megtartásával és további fejlesztésével.

A hierarchikus vezetői rendszer hatalmas veszélyt rejt, mert gyakran csak a jéghegy tetejét látjuk, pedig a teljes működést kell értenünk. Legnagyobb kihívás tehát, hogy az embereket megtanítsuk mátrix szervezetben dolgozni, még ha ez konfliktusokkal is jár, ahelyett, hogy leszabályozzuk, és gyakran elfojtjuk a folyamatokat.

9. Milyen szakmai rendezvényeken járt az utóbbi években?
A Nestlé a Fiatalok Foglalkoztatásért kezdeményezésünk egy új dimenziót nyitott meg számunkra, és rengeteg inspiráló partnert, szervezetet ismerhettünk meg. Kerekasztal-résztvevőként is megjelentünk tavaly októberben a HR Festen, idén pedig zsűritag voltam a Women StartUp Festivalon. Legutóbb pedig a FreeLancer Festivalt látogattam meg, hiszen tisztában kell lennünk, hogy milyen folyamatok zajlanak a világban, és nyitottnak kell lennie a változások befogadására.  

Személyes fejlődésemben egy fontos mérföldkövet jelentett a Common Purpose képzés, továbbá a Master Coach, a coaching szemléletet napi szinten gyakorlom vállalaton belül és kívül egyaránt.

10. Milyen lesz a szakmája 10 év múlva?
Annyi biztos, hogy nem ilyen, mint most. A HR könnyen elmehet egy olyan irányba, amely operatív végrehajtást jelent, viszont születik egy teljesen új szakma. Ennek lényege, hogy integrálja a talent managementet, a vezetőképzést és az innovációt. Tehát egy új funkció valósul meg, amely erősebb hozzáadott értékkel és mérésekkel rendelkezik, és valóban stratégiai szerepet tölthet be.   

11. Ha nem a HR-ben dolgozna, mi lenne az álommunka az ön számára?
Az álommunka számomra az, ami az innovációt ösztönzi a talent managementtel, azonnali visszajelzést jelent, a fejlődés látható, és általa mindenki csak több lehet.

12. Hogyan kapcsolódik ki munka után?
A focipálya szélén szoktam kikapcsolódni, fantasztikus látni a gyermekeim fejlődését, de valóban ekkor sem kapcsolok ki igazán. Figyelem az edzőt, a csapatdinamikát, a gyerekek vezetésének apró trükkjeit. Néha még otthon is trénerré válok, most éppen a kisebbik fiamat tanítom Öcsi kutyánk nevelésére, idomítására, és fantasztikus látni az eredményt, hogy ez miként hat a fiam fejlődésére és milyen eredményeket ér el a kutyánál.

Ha csak magam szeretnék lenni, akkor TEDTalks videókat nézek, nagyon jó lehetőség a motivációra és a tanulásra.

Korábbi portré cikkeink