Képzési területről lépett elő HR vezetővé, dolgozott holland, német hátterű vállalatoknál, 2008 óta az osztrák tulajdonú pénzintézet alkalmazásában áll. Ráczné Szőke Ildikó válaszaiból kitűnik, hogy a szolgáltatói alapú vezetői szemléletben hisz, szerinte az emberi tényező teljesen nem váltható ki a HR-ben gépekkel. Ha nem a HR-ben dolgozna, akkor egy jótékonysági szervezetet erősítene. A tavalyi rendezvények közül a HR Festet emeli ki. A következő két évre egyik szabadidős célja az Országos Kék Túra bejárása a Zempléntől a Kőszegi-hegységig. Portré rovatunkat 2017-re új kérdésekkel frissítettük.  

1. Mi volt a legjobb tanács, amit valaha is kapott?

Egyik korábbi vezetőm még az ABN AMRO-ban azt tanácsolta, hogy „A komfortzónádból mindig merj kimozdulni. Bármennyire is jó lenne még elidőzni benne. Ha fejlődni akarsz, folyamatosan „challengelni” kell a határaidat.” Egy könyvet is adott mellé, Dr.Spencer Johnsontól a „Hová lett a sajtom?” című egyszerű, de nagyszerű olvasmányt arról, hogy hogyan birkózzunk meg a változásokkal az élet útvesztőjében. A sajt a könyvben mindannak metaforája, ami az életben célunk lehet: egy kapcsolat, munka, siker, elismerés, lelki béke. A fő tanulsága az, amit magam is megtapasztaltam: ha van elég hitünk, mindig megnyílik előttünk egy ajtó – még ha nem a pontosan keresett is, de mindenképpen olyan -, amely mögött a helyes út vár ránk. De ehhez folyamatosan mozgásban kell lenni, tanulni, fejlődni, tágítani a határainkat.

2. Mitől jó egy vezető?

Számomra az alap, hogy egy vezető kiváló emberekkel veszi körül magát, akiket felhatalmaz, folyamatosan bátorít és egyre magasabb szintekre emel, ami a szakmai és személyes kompetencia fejlődésüket, felelősségvállalásukat, szervezetben betöltött szerepüket illeti.

Azokat a vezetőket tisztelem a leginkább, akik a vezetést szolgálatnak fogják fel. A szolgálatközpontú vezetésben ugyanis olyan „soft” elemek dominálnak, amelyek egyébként is ott vannak egy vezetői eszköztárban, de alkalmazásuk sok időt és energiát igényel (és nem is hozzák meg rögtön a gyümölcsüket), így nem feltétlenül válnak hangsúlyossá a gyakorlatban.

Kiemelném például a sokszínűségnek és befogadásnak azt a dimenzióját, amelyben sokkal erőteljesebben jelenik meg egymás különböző háttereinek, gondolkodási sémáinak, szemléletének az elfogadása is. Ebben olyan környezet megteremtése jellemző a vezető részéről, amelyben a különbözőségek kibontakoztatását bátorítja, ösztönzi, és az emberek ezáltal motiváltan hozzák ki a legjobb teljesítményt magukból. A másik fő jellemzője a szolgálat alapú vezetőknek, hogy mernek nagyot álmodni. Kísérletezők, és ha úgy adódik, mernek hibázni is. A sikerek mellett transzparensen elismerik a hibákat és tanulnak belőlük. Magam is igyekszem hasonlóan működni.

3. Hol tanulta a vezetést? Milyen elvek szerint vezet?

Képzés-fejlesztési területek vezetőjeként, majd HR vezetőként mindig is feladatom volt vezetőfejlesztéssel foglalkozni. A vezetőtársaimmal együtt tanulom ezt már lassan 20 éve. Annyiban vagyok előrébb, mint ők, hogy a szervezet céljaihoz leginkább illeszkedő modelleknek, tartalmaknak a kiválasztásában és testreszabásában is részt veszek, de a gyakorlatot hozzájuk hasonlóan folyamatosan tanulom, fejlesztem.

A szolgálatközpontú vezetés mellett a helyzetorientált vezetés modelljében hiszek, azaz minden helyzetben képesnek kell lenni igazítani a stílust és eszköztárat a munkatárs felkészültségéhez és fejlődési, tanulási készségéhez, motivációjához.

4. Mit becsül leginkább egy kollégájában, mit tolerál legkevésbé?

Leginkább becsülöm az őszinteséget, nyíltságot, minden helyzetben. A munkához, meg úgy általában az élethez való pozitív hozzáállást értékelem az emberekben. Legkevésbé tolerálom ezek ellentettjét, a „hidden agenda”-t, a mutyizást, a folyamatos panaszkodást és a „de nem-mel” kezdődő, folytatódó mondatokat.

5. Van-e valamilyen technikája a hatékony időgazdálkodásra?

Erre leginkább a közvetlen munkatársaim vannak hatással. Kulcsfontosságú az, hogy jó emberekkel veszem körül magam. Így lehet felhatalmazni, delegálni, ami a munkatársak számára motiváló és fejlesztő, engem pedig tehermentesít. Emellett jól tudok priorizálni, és lelkiismeretfurdalás nélkül félreteszem a nem fontos/sürgős dolgokat. Gyorsan döntök, nincs szükségem minden részlet megismerésére, ez is sok időt spórol.

6. Szokott-e otthonról dolgozni?

Igen, szoktam. A leveleimet gyakran otthon dolgozom fel a nap végén. Így hamarabb haza tudok menni, részt veszek az esti családi életben, majd utána befejezem, amit szükséges. Arra is van lehetőség, hogy egész napot „home office”-ban dolgozzak. Ezzel nagyon ritkán élek, mert én szeretek jelen lenni, nap mint nap bemenni a bankba

7. Milyen tervei vannak HR vezetőként a következő hónapokra?

Az évnek ebben a ciklusában jellemző teendőkön túl, amiből egyébként nincs kevés (évértékelés, célkitűzés, bérfejlesztés, változó bér fizetés) a tavalyi évben kidolgozott rotációs keretrendszer implementálása lesz a fő feladat. Ennek az a célja, hogy minél több rövid- és hosszú távú belső elmozdulási, fejlődési lehetőséget teremtsünk a munkatársak számára. Erősítve ezzel a cégen belüli karrierépítést, a területek közötti együttműködést, és csökkentve a kiégés és önkéntes fluktuáció veszélyét. Erre azért vagyok igazán büszke, mert a modellt a szervezet különböző szintjein dolgozó nem HR-es kollégákkal építettük fel. Nagy izgalommal nézek a bevezetés elé.

Karrierút
  • 1990-1993 Külkereskedelmi Főiskola
    áruforgalmi szak, közgazdász
  • 1993-1996 Magyar Hitel Bank
    gyakornok, majd képzési helyettes vezető
  • 1996-1998 Budapesti Corvinus Egyetem
    posztgraduális szakképzés, marketing szakirány
  • 1997-2001 ABN AMRO
    képzési és fejlesztési vezetőhelyettes, majd képzési és fejlesztési vezető
  • 2001-2006 Magyar Nemzeti Bank
    HR vezetőhelyettes, majd HR vezető
  • 2006-2008 E.ON
    HR vezető
  • 2008-tól Raiffeisen Bankcsoport
    HR vezető
  • 2015-2017 Közép-Európai Egyetem (CEU Business School)
    MBA képzés

8. Mit tart manapság a legnagyobb kihívásnak a HR-ben?

Elsősorban a szakemberhiányt a munkaerőpiac szinte minden szegmensében. Ez kiemelt fontosságúvá teszi a munkatársak megtartását, amit a tehetség menedzsment olyan integrált szintjével lehet elérni, amelyben a HR rendszerek nem önmagukért, hanem egymást támogatva működnek és biztosítják a munkatársak magasabb szintű megértését folyamatos kommunikáción, iteráción és finomhangolásokon keresztül.

9. Milyen szakmai rendezvényeken járt az utóbbi években?

Elég sok rendezvényen megfordulok, szakmai reggeliken, meetupokon különböző tanácsadó cégek szervezésében, ahol előadásokat hallgatunk különböző témákban és eszmét, tapasztalatot cserélünk. Konferenciákra, programokra ma már leginkább előadóként jutok el. Résztvevőként a hazai események közül a tavalyi évben először megrendezett HR Festet emelném ki, amit szakmai és networking szempontból is értékesnek tartottam. Különösen, hogy a csapatom jó néhány tagjával együtt vettünk részt, amitől még nagyobb élmény volt.

10. Milyen lesz a szakmája 10 év múlva?

Hmm, ez érdekes kérdés. A digitalizáció, a „big data”, a tehetségekért folytatott harc, a különböző generációk jelenléte a munkahelyeken, szakmák eltűnése és újak létrejötte, az egyre komplexebb problémák megjelenése és sorolhatnám tovább.., mind-mind óriási változást hoznak a szervezeti modellekben, vezetői szerepekben és a HR megközelítésekben is. Mindezek mellett én hiszek abban, hogy az emberi tényező nem 100%-osan digitalizálható, azaz ránk, HR-esekre 10 év múlva is szükség lesz. De a hangsúlyok és a fókuszok mások lesznek, az egészen biztos.

11. Ha nem a HR-ben dolgozna, mi lenne az álommunka az ön számára?

Non-profit, ezen belül is jótékonyság. Ennek keretében gyerekek ügyét szolgálni, akár betegségben szenvedők, akár mélyszegénységben, hátrányos helyzetben élők. Bár az életutamból az következne, hogy ebben is a szervezet vezetésével, működtetésével kapcsolatos feladatokat találjam izgalmasnak. De nem. A gyerekekkel való közvetlen foglalkozás jelentené számomra az „upgradet”. Annak ellenére, hogy én közgazdász vagyok, és nincs semmilyen pedagógus hátterem, gyakorlatom. De ez nem is erről szól.

12. Hogyan kapcsolódik ki munka után?

A család fontos töltekezési terep. Férjemmel és a hamarosan 18. évét betöltő fiammal festői környezetben, a Pilis kapujában, Pomázon élünk. A természetet nagyon szeretem. A következő 2 évben célom a Kék Túra útvonal bejárása Magyarországon. Emellett, amikor tehetem, futok, ez jó stresszoldó és karbantartja az állóképességet. Fő nyaralási célpontjaink az utóbbi években Olaszországba vezettek, és a Balatonon Zamárdi a biztos kikapcsolódási pont az életünkben.

Korábbi portré cikkeink (2)