Magyarországon a gazdaságilag aktív lakosság közel fele nő. A vezetők és a vállalkozók körében azonban még mindig jelentős túlsúlyban vannak a férfiak. A változáshoz viszont önbizalommal teli, magabiztos női vezetői példaképekre, a jelenleginél sokkal hangsúlyosabb női szolidaritásra, több támogató mentorra és a helyzethez szintén empátiával és megértéssel viszonyuló férfira van szükség - hangzott el a budapesti Loffice  közösségi irodában rendezett “Future Leaders  - nŐK a jövő vezetői?” - kerekasztal-beszélgetésén.

A Winkler Nóra moderálta panelbeszélgetésbe maga a műsorvezető - művészeti újságíró is érdekes sztorit hozott ”férfi és női szerepek” témában.

A viccelődés a férfiak dolga?

Egykor ő is vezetett műsort harmadmagával, egy ma már nem létező kereskedelmi rádió reggeli blokkjában. Csakhogy a zömében férfi vezetés egy nap váratlanul a következő észrevétellel - kéréssel állt elő: szuper, hogy vág az esze, hogy remek a humora és veszi a lapot, de legyen kedves, ezeket az adottságait inkább műsoron kívül kamatoztatni. Merthogy a viccelődés a műsorban "a férfiak dolga" - ha már mindenáron ragaszkodik a humorizáláshoz, inkább az ő poénjaikon nevessen.

Produktívabbak a vegyes vezetői csapatok

A ”férfiak jobbak” előítélet nem csupán a média sajátossága: az állami és a versenyszférában ugyanúgy jelen van, mint az FMCG-cégeknél, a gazdaságban vagy épp a telekom-szektorban.  Az esélyegyenlőtlenség tehát még mindig adott: annak dacára is, hogy lényegesen magasabb az alapvető jövedelmezőségi mutató és nagyobb a hatékonyság azoknál a vállalatoknál, ahol nők is részt vesznek a cégek irányításában, mint a tisztán férfi felsővezetőkből álló csapatokban.

”Kutatások sokasága bizonyítja ma már, hogy sokkal produktívabbak, termelékenyebbek, dinamikusabbak és kiegyensúlyozottabbak azok a vegyes vezetői csapatok, amelyekben az igazgatói testületek legalább 30% -a nő” - tette hozzá Czakó Borbála, az Ernst & Young globális vezető partnere, aki több évtizede tölt be a pénzügyi szektorban vezetői szerepet, miközben anyaszerepben is bizonyított.

Ráadásul az előítéletek a jövedelmekben is tükröződnek: bár Magyarországon a vezető pozíciók 41 százalékát töltik be nők, a cégméret növekedésével a szerepük csökken a vezetésben, a nagyvállalatok élén és a politikai életben pedig még inkább túlsúlyban vannak a férfiak. A fizetésekben pedig még mindig jelentős különbségek vannak: az Eurostat legutóbbi adatai szerint egy vezető beosztású nő a kétharmadát se keresi Magyarországon annak, amit egy hasonló beosztású férfi visz haza.

Az önbizalomhiány is gátolja a nők előretörését

Heal Edina (Google) és Varga Zoltán (Centrál Médiacsoport)

A női karrierépítés gátja sok esetben még mindig egyszerűen az, hogy nem hiszik el, hogy jók, hogy ebben a szerepben is képesek lehetnek kiváló teljesítményekre. ”Mindebben a gyermekkorunkban kapott elvárások, minták is kulcsszerepet játszanak. Mert amíg egy kisfiú lehet vagány, bevállalós, focizhat és térdig gázolhat a sárban, addig egy kislány rendszerint csak a ”légy szép, légy kedves, mosolyogj” üzeneteket kapja a környezetétől. Ma is rengeteg értelmes, tehetséges, jóképességű fiatal nővel lehet találkozni: akik viszont félnek a vezetői szereptől. Nem mernek belevágni, mert attól tartanak, nem fogják majd tudni összehangolni mindezt a magánéletükkel és nem lesz szabadidejük, családjuk. Noha rengeteg cáfolat van erre, magam is édesanya vagyok. Szerintem az a kulcs, hogy minél többen győzzék le belső félelmeiket, szerezzenek elég önbizalmat, magabiztosságot, hogy végre bátran felvállalják a vezető szerepet” - mondta el Heal Edina, a Google magyarországi irodájának vezetője.

Czakó Borbála szerint ugyanakkor a bátorság és a belső félelmek legyőzése mellett a női kvótarendszer - amelyet a skandináv államokban, Németországban de Costa Ricában - már sikeresen bevezettek  -  hozhatna áttörést a területen.

Harcoljunk az érdekeinkért és segítsünk egymásnak

Zolnay Judit, a MetLife vezérigazgatója szerint azonban két dolog még feltétlenül szükséges a nők karrierszekerének előrelendítéséhez. Az egyik, hogy sokkal hatékonyabbaknak kell lenniük az érdekérvényesítésben - a másik, hogy eközben viszont a többi nő segítéséért, mentorálásáért is szükséges tenniük.

”Bértárgyalásoknál például rendszeresen látom, hogy miközben a nők már az előnytelenebb ajánlatot is belenyugvóan elfogadnák, a férfiak oroszlánként küzdenek - és ha nem az elvárásaik szerint alakul a tárgyalás, a következő nap visszajönnek, letesznek az asztalra egy papírlapot, a rajta szereplő sokkal magasabb összeggel. Aztán kedvesen, de határozottan közlik: szeretik a munkájukat, de kaptak egy kedvezőbb ajánlatot is, a papíron olvasható értékben. Ugyanakkor fontosnak érzem, hogy nőként mi magunk is tegyünk a többiek előmeneteléért: ha tudunk valakinek karrier-segítséget nyújtani, akkor nyújtsunk, ha látunk valakiben ambíciót, akkor mentoráljuk és ha jó valamiben, ha vállalkozik, akkor ajánljuk a szolgáltatását, termékét másoknak is jó szívvel! Ezek nem a társadalmon, hanem rajtunk múlnak, ezen nem másoknak, hanem nekünk kell változtatni, ha változásokat szeretnénk.”

Csak a társadalmi elvárások mások a férfi és a női vezetők felé

A beszélgetés résztvevői egyébként egyetértettek abban, hogy alapvetően nincs különbség női és  férfi vezetők között, hanem a velük szemben támasztott elvárások mások.

A társadalom által elvárt szerepek miatt ugyanis a többség úgy gondolja, a női vezetőknek lágynak és megértőnek kell lenniük, így nehezen fogadják el tőlük az asszertivitást, a határozottságot. Blaskó Nikolett, az ACG ügyvezetője ezért tartja nagyon pozitívnak a női vezetők között zajló generációváltást, a most színre lépő fiatal hölgyek ugyanis jóval kockázatvállalóbbak, mint idősebb társaik. ”Nőként vezetni egy csapatot azért is kihívás, mert sok minden teljesen másként csapódik le a környezetben, ha egy nő teszi meg: ha például egy férfi következetes, határozott, ragaszkodik a minőséghez, elvárja a színvonalas munkát és a határidők betartását, ő kiváló vezető. Amennyiben egy nő teszi ugyanezt, az sokak szemében már túlzás” - fűzte hozzá.   

Ám addig, amíg a vezetők többsége férfi, az ő empatikusabbá tételük is kiemelten fontos szempont, emelte ki Batta Barnabás, a MITTE Communications stratégiai igazgatója. Kutatások bizonyítják, hogy sok esetben a férfi vezetők tudat alatti berögzülések által vezérelve rosszabbul ítélik meg és értékelik a női munkatársakat, még az adat, - és számszerű teljesítményértékelésekkor is. Ezért számos nagyvállalat tanfolyamokra és tréningekre küldi a férfi munkavállalókat, melyek segítségével felismerhetik a női vezetők sikerében rejlő személyiségi tényezőket.

A nők inkább hajlanak a win-win megoldásra

Varga Zoltán, a Central Médiacsoport vezérigazgatója szerint a változáshoz a nők médiareprezentációjának sokszínűsége is kiemelten szükséges. Ennek lehetséges módjai, hogy a különböző médiumok ne csak a megszokott szerepekben mutassák be a nőket, s a női magazinok mellett a gazdaság és politikai sajtóban is találkozhassunk példaértékű történetekkel. Ez elősegítheti, hogy a társadalom széles rétegeiben is megváltozzon a női szerepek megítélése.

”Ha egy férfi ül a tárgyalóasztal túloldalán, ő szinte mindig fanatikusan, tűzön-vízen át győzni akar és körömszakadtáig ragaszkodik a saját érdekérvényesítéséhez. Tapasztalataim szerint a hölgyek viszont sokkal jobbak az empatikus, mindkét fél számára kedvező, win-win helyzetek létrehozásában. Ezért is pozitívum hölgyekkel tárgyalni” - érvelt a női vezetők mellett a médiacsoport vezérigazgatója.