Az átgondolt karácsonyi jutalmazásnak komoly a megtartó ereje, az ad-hoc bónusz azonban sok csapdát rejt – véli Simonyiné Tóth Judit személyzeti tanácsadó. Ha nincs pénz a jutalomra, azt is lehet úgy kommunikálni, hogy ne legyen belőle konfliktus. Kisokos az év végi pénzosztáshoz.

Az év végi értékelésnek és jutalmazási rendszereknek mély kultúrája van az angolszász üzleti világban, a német és osztrák tulajdonú cégeknél. A 13. és 14. havi fizetések sok esetben szinte garantáltak. A magyar cégek túlnyomó többségében is létezik valamilyen jutalmazás rendszer, de sokszor hiányzik a stratégiai személet.

Jár vagy ki kell érdemelni?

A szakemberek szerint az átgondolt jutalmazási rendszer komoly megtartó erővel bír, ezzel szemben az ad-hoc, az eseti teljesítmény értékelés alapján történő jutalmazás jóval több csapdát rejt magában. Fontos eldönteni azt is, hogy az év végi jutalom teljesítményfüggő vagy automatikusan járó „ajándék”, elismerés az éves munkáért.
 
„A mostani munkaerő-piaci helyzetben érdemes az „alacsonyan lógó gyümölcsöt” leszedni, vagyis a meglévő jó munkaerő megtartására figyelni, és megköszönni a kollégák egész éves munkáját. Persze még jobb, ha ez a köszönet valamilyen materiális formában is megvalósulhat. Az év végi vagy karácsonyi juttatás az elismerés és a köszönet kifejezése az éves munkáért. A dicséret pedig mindig jól esik. Mindennek a hosszú távú hatása sem elhanyagolható, amely közvetlenül hat a vállalat teljesítményére is” – véli Simonyiné Tóth Judit, aki több mint 20 éve foglalkozik vezető kiválasztással, a Simonyi & Tóth Személyzeti Tanácsadó Iroda vezetőjeként.

„Természetesen tévedés, hogy az év végi jutalmazás önmagában elég eszköz a jó munkaerő megtartásához, motiválásához, hiszen az elkötelezettség elérése ennél jóval komplexebb feladat. A megfelelően átgondolt és hosszú-, stratégiai távra tervezett értékelési rendszerek komoly motivációs erővel bírnak, építik a cégkultúrát és erősítik a lojalitást. Azonban az is tény, hogy az automatikusan járó jutalmazás jóval több csapdát rejt magában, mint a teljesítményhez kötött plusz díjazás” – tette hozzá.

"Csak a csókosok kaptak!"

Elsősorban a kisebb vállalatok esetén igaz, hogy az év végi jutalmazás kevésbé hivatalos, nincsen beépítve a bérezésbe, inkább ad-hoc jelleggel, a vezető egyszemélyes döntése alapján történik. „Fontos szempont, hogy következetesek és igazságosak legyünk a jutalmazási rendszer terén. Nincs annál visszatetszőbb, amikor a beosztottak úgy érzik, hogy csak a „kiváltságosok” részesülnek elismerésben. A ködös, nem egyértelmű a jutalmazási szokások gyakran okoznak konfliktust, belső feszültséget” – mondja Simonyiné Tóth Judit.

A szakember szerint fontos, hogy a jutalmazás szempontjai (pl. teljesítmény, viselkedés, hozzáállás, profit) egyértelműek legyenek a munkatársak számára, mert akkor könnyebb feldolgozniuk a csalódást, ha esetleg nem részesültek a várt jutalomban.

Ha nincs pénz, így cselekedjünk

Ha cég helyzete nem teszi lehetővé a karácsonyi jutalom fizetését a tanácsadó szerint az őszinteség a legfontosabb, hogy megelőzhessük a komolyabb konfliktust. „Fontos alapigazság ebben a helyzetben, hogy aki előre informál, az tájékoztat, aki utólag, késve, az magyarázkodik. Ha a dolgozók várják, készülnek a karácsonyi pénz érkezésére jobb, ha már az ünnepi időszak előtt egyértelművé tesszük, hogy idén nem lesz jutalom” – teszi hozzá az ügyvezető.

A kisebb vállalatok esetén ugyancsak érdemes ügyelni a vezetőnek a konzisztens viselkedésre. Visszatetsző és csökkenti a dolgozói lojalitást, ha például karácsony előtt vásárol új autót, vagy megy luxusnyaralásra a vezető, miközben a cég rossz helyzetére hivatkozva éppen az adott évben szünteti meg az addig járó karácsonyi jutalmat.

Mire érdemes figyelni a jutalmazási rendszer kidolgozásakor?

Ha kiválasztottuk a megfelelő jutalmazási formát – pénz, ajándék, utalvány stb. -, már csak pár apró, mégis igen fontos tényezőre kell figyelnünk.

●    Döntsük el, hogy egységesen vagy differenciáltan jutalmazunk-e. Mindkettőnek meglehetnek az előnyei, illetve hátrányai: az első esetben egyenlő esélyeket tudunk teremteni, a második esetben jobban tudjuk motiválni a kollégákat.

●    Ha lehet, személyesen adjuk át: a személyes kontaktus alapvető fontosságú minden hosszú távú kapcsolat felépítésében, meghatározza az együttműködés minőségét. Ha a vezető személyes találkozó során adja át a jutalmat – akár egy jelképes oklevél vagy fizetési utalvány keretében - az elismerésnek olyan plusz érzelmi töltetet adhat, ami maradandó emlékké válva hosszú távon is motivációs hatással bírhat.

Ha erre nincs lehetőségünk, egy személyre szóló levéllel köszönjük meg az éves munkát.