Már huszonegy évesen 30 fős csapatot vezetett a H&M divat kiskereskedelmi láncnál. Kipróbálta magát a HR-tanácsadásban a Lege Artisnál, majd öt évet töltött a GE-nél előbb a vezetői utánpótlásprogramban, aztán regionális HR menedzseri posztokon. Kitanulta a coach és a változásmenedzser szakmákat. A nyáron egy francia hátterű startup cég, a Planorama "People Operation Directora" lett, ahol elkezdte megvalósítani az új HR felfogást, amelyről sokan beszélnek szakmai körökben: az employee experience journey-t. A témában hamarosan elindul az első képzés, melynek nyílt napja csütörtökön lesz. Mi is ez, milyen lépéseket végzett eddig? Vargha Flórával beszélgettünk.

„Ha modern HR-es szeretnél lenni, akkor tanulj marketinget. Sok új HR-es megközelítés alapja ugyanis ebben rejlik. A fogyasztók megszerzésének és megtartásának eszközrendszere ugyanúgy működhet álláskeresőkkel és munkavállalókkal.” Ez volt az a megfigyelés, amit Flóra az utóbbi időszakban megtanult. A HR-ben pedig ennek összefoglaló neve: employee exprerience journey (EX).

Mindez nem azért új, mert egyes elemei ismeretlenek lennének a szakmában. A nyolc fő eleme (munkáltatói márka, kiválasztási folyamat, cégkultúra, on-boarding és orientáció, képzés, teljesítmény-menedzsment, elköteleződést növelő programok és karriermenedzsment) ma is a legtöbb cégnél megtalálható. A különbség az a megközelítés, hogyan lehet ezeket élménnyé varázsolni és ezt önmagában a HR stratégia elemévé tenni.  

Minden munkavállaló ugyanazt az utat járja be: először hall a vállalatról, aztán pályázik, felvételi interjún vesz részt, ha sikeres, akkor jön a betanítás, a munkahelyen az értékteremtés, valamennyi idő után pedig a távozás. „A HR-nek ezt kell megtöltenie élményekkel." - mondja Flóra.

Adjál cool érzést az álláshirdetésben

Mindez rengeteg apróságnak ítélt elemből áll. Számít az álláshirdetés szövege. „Amikor Szingapúrba kerestük az első munkavállalónkat, akkor ezt egy sablonos hirdetésben is megtehettük volna. Ehelyett azt írtuk főcímnek, hogy legyél te Szingapúrban az első munkavállalónk. Ez máris sokkal jobban hangzik, kihívásokkal teli, presztízst jelent és megkülönböztet a versenytársaktól” – folytatja Flóra – és pont olyan jelölteket is kaptunk, akik élvezik a kihívást, ami ezzel jár.

Mivel foglalkozik a Planorama?
A Planorama képfelismerő szoftermegoldásokat kínál az FMCG szektorban működő vállalatoknak, hogy hatékonyabban tudják megtervezni, kivitelezni és ellenőrizni az üzletekben található polcképeket. A központja Párizsban található, 100 fővel működik, ebből 40-en Budapestről dolgoznak. „Minden vállalaton belüli területről (kutatás-fejlesztés, operáció, értékesítés, stb.), innen támogatjuk a nagy nemzetközi projektek megvalósítását. Budapesten ül a CTO így egy nagyobb feljesztőközpont is van, és épp itt építjük ki a globális Inside Sales funkciót is” – mondja Vargha Flóra.

Sok cégnél hiányzik az álláshirdetésekből az, hogy mit ajánlanak az új kollégáknak. Ha egy munkaadó nem mutatja meg azt, amiben egyedi vagy több a konkurenciánál, akkor miért is jönnének a jó pályázók.

Küldd el konferenciákra a vezetőidet

Azt azonban megjegyzi, az álláshirdetés feladása már nem igazán hatékony, vannak jobban működő eszközök. A Planoramanál elkezdték ezt tudatosan tervezni. Megnézték, milyen rendezvényeken vehetnek részt a kollégák, hogyan tudnak szakmai közösségeket kialakítani, milyen saját meetupokat érdemes szervezniük, milyen értékajánlatuk lehet a piacon, amivel meg tudják fogni azokat a leendő munkavállalókat, akikre a további növekedésükben szükségünk lesz. „A legjobb jelöltek mindig ilyen jellegű vezetői ajánlásokkal jönnek” – summáz.

Figyelj arra, mit mondanak cégedről a Glassdooron

„Amikor a Planoramához jöttem, 1,5-es átlagpontszámunk volt a Glassdoor.com oldalon (ez egy munkaadókat értékelő portál – a szerk). Elkezdtünk figyelni és válaszolni a kommentekre, arra biztattuk munkavállalóinkat, osszák meg élményeiket. 3,5-re ugrott a pontszámunk, a cégcsoporthoz beérkezett önéletrajzok száma is emelkedett. Ebben biztos valamekkora szerepet játszik a Glassdoor” – mondja Flóra. Az álláskeresőknek ugyanis számít, mit gondolnak mások egy adott munkahelyről. Ők azért váltanának, hogy jobb helyre kerüljenek.

Oszd meg a munkahelyi légkört a nyilvánossággal

Csütörtökön nyílt nap az első EX képzésről
December 1-jén (csütörtök) 18 órakor a Kaptár Budapest közösségi irodában lesz az első employee experience (EX) képzés nyílt napja az xLabs szervezésében.
A tervek szerint jövő februárban induló hat hónapos kurzuson a résztvevő HR-esek megtanulhatják az EX eszköztárát, három mentor segítségével pedig saját cégükre szabhatják a programot.
„Nincs általános sikerrecept, minden vállalat máshogy válik vonzó munkaadóvá. Ezért kell a folyamatos támogatás a szupervízorok részéről” – mondja Vargha Flóra. Most csütörtökön bemutatkozik a három mentor (Kishonti Zsófia, Vargha Flóra és Püski Tamás), akik elmondják a program részleteit és közös beszélgetésre, ismerkedésre invitálnak.

A munkahelyen igyekszünk a közösségépítésre és a tudásmegosztásra hangsúlyt helyezni. Fontosnak tartjuk az összetartozást, ezért is az „Office Mood team” tagjai felelnek azért, hogy folyamatosan legyenek mini csapatépítő elemek a mindennapjainkban. Például havonta egyszer közösen reggelizünk, a párizsi központban minden pénteken, amiről képek készülnek, egyesek meglepik a többieket saját készítésű ételekkel-italokkal. Egyelőre csak a belső hálózatunkon osztjuk meg ezeket az infókat, de szeretnénk ezt kivinni a nyilvános térbe, hogy a potenciális munkavállalók is lássák, milyen jó a cégen belüli hangulat.

Kritikus szakasz egy munkavállaló életében a beilleszkedés. Rendkívül fontos, hogy erre fel legyenek a vezetők készítve. Segíthetnek olyan apróságok, mint a pozíciónév közös megbeszélése, az első számú vezetővel kézfogás, az informatikai eszközök saját kiválasztása de nálunk a CEO is személyesen interjúztat minden jelöltet a végső döntés előtt.

Építs erősségeidre, például a nemzetközi környezetre

Építünk startup és nemzetközi jellegünkre: a rugalmas munkakörnyezetre, a közvetlen légkörre, a nagyszerű városra, Budapestre. A másik oldalon ott a nemzetközi környezet, kollégák a világ különböző tájain Párizstól Szingapúrig, nem függünk a magyar gazdaságtól, hanem globálisan szolgáltatunk.

A jó csapat a legnagyobb megtartóerő

Minden hónapban egy kérdőívet töltetünk ki a kollégákkal, amelyben három kérdés szerepel: Mennyire szeretsz nálunk dolgozni? Mennyire vagy elégedett a vezetőddel? Mennyire érzed a sajátodnak a vállalati célkitűzéseket? Az látszik a válaszokból, hogy a legnagyobb megtartóerő a jó csapat, majd a karrier és a fejlődési lehetőség következik. Ezért is, a vezető pozícióinkat és a nemzetközi lehetőségeket mindig meghirdetjük házon belül először, mielőtt a piacon keresnénk.

„Most éppen egy új teljesítménymenedzsment rendszeren dolgozunk. Célunk az, hogy valós időben kapjon mindenki visszajelzést a munkájáról hierarchiától függetlenül. A hagyományos, féléves beszélgetések és pontozások problémája, hogy a vezető és az alkalmazott több hónap távlatából nehezen tud visszaidézni pontosan helyzeteket és így a bírálat vagy a dicséret sem annyira előremutató, mintha azonnal megtörténne” – mondja Flóra. Emellett egy belső „Kudos” csatornánk is van, ahol bárki nyilvánosan megköszönheti a másik munkáját.

Ott kell ülnie a HR-nek a menedzsment asztalánál

Mi a titka annak, hogy egy cég átálljon erre a marketing és munkavállaló központú gondolkodásmódra? „A HR-nek ott kell ülnie az ügyvezetés asztalánál. Ha adminisztráló funkcióként tekintenek rá, akkor ez nem fog menni. Ezek nem a vállalat stratégiájától különálló kezdeményezések, hanem ez adja a cég sikerességének az alapjait. Emellett a vezetőkkel folyamatosan dolgozom azon, hogyan tudják ebben a legjobban megtalálni a hiteles hangjukat, hiszen ez az új hozzáállás sokszor nagyon más, mint amilyen közegben ők felnőttek ezért is kezdtük el a „Leadership Development Journey”-t" - teszi hozzá Flóra.

Kellenek a gyors sikerélmények

Egy ilyen változási folyamat 100-200 fős cégeknél is körülbelül másfél év, ám sikereket már az első héttől el lehet érni, és ezek az élmények elengedhetetlenek a későbbi hullámvölgyek leküzdésében” – summáz Flóra.

Karrierút - Vargha Flóra
  • 2002-2008 Üzletvezető, merchandiser - ruha-kiskereskedelem
    H&M, Puma
  • 2008-11 HR tanácsadó
    Lege Artis
  • 2011-2012 Organisation and Talent Development Manager, EMEA
    GE Lighting
  • 2012 HRM - Circleville Lamp Plant, Ohio, USA
    GE Lighting
  • 2012-2014HR Manager- EMEA Product Management, Marketing, SSC, Pricing, Autosales & LED Specialty
    GE Lighting
  • 2014-2016 European HR Manager – Commercial
    GE Lighting
  • 2016- People Operation Director
    Planorama