A fizetés a legfontosabb tényező a magyar munkahelyeken. Egészen pontosan az alapbér -  hangzott el a Simonyi & Tóth fejvadászcég szakmai délutánján. A téma a „generációmenedzsment” volt, amiből kiderült, milyenek a kutatások szerint az X, Y, Z generációsok. Elhangzott az is, hogy óvatosan bánjunk ezekkel a bélyegekkel. Egyénekben gondolkodjunk és mindenki a saját cégénél látja azt, hogy mi működik és mi nem. Valahol az ingyen Wifi hiánya indított el felmondási hullámot.

Magyarországon a fizetés az első a munkahelyen. A Szent István Egyetem Gazdaságtudományi Karának (SZIE) felmérése szerint ugyanis az 1965 után született minden generációnál (X, Y, Z) az anyagiak állnak az első helyen. Csupán a baby boomerként aposztrofált mai ötvenes-hatvanasoknál szorult a második helyre a biztonság mögé. Ezt erősítette meg a beszélgetésen egy nemzetközi cég képviselője is: „Az alapbér számít. A bónuszt nem veszik komolyan, a cafeteriát nem számolják be a jövedelembe. De ha utóbbit megvonnánk, abból lázadás lenne” – foglalta össze egy nagy multi cég képviselője, mi a legnagyobb megtartó tényező a munkahelyen.

A fiataloknál a munkakörnyezet, az ötveneseknél a biztonság emelkedik ki

Ugyanez a menedzser hozzátette: magasabb fizetési kategóriákban is meghatározó az alapbér súlya. A munkavállalók egyre nagyobb nyomást helyeznek a munkaadókra, hogy a bónusz arányát csökkentsék az alapbér javára.

A SZIE 15 értékkör alapján, közel 1200 személy megkérdezésével vizsgálta az egyes generációk jellemző vonásait. Az adatok szerint az életkorral előrehaladva egyre fontosabb a biztonságra törekvés. Ezzel fordított görbét ír le az önérvényesítés, ami a mai harmincasoknál és húszasoknál már közvetlenül a pénz mögött következik. A top tényezők között található még a társas kapcsolatok és a fizikai környezet.

Milyenek is a Z generációsok?

A kutatás egyik érdekessége, hogy foglalkozott a munkaerőpiacra hamarosan belépő (illetve középfokú végzettséggel kis részben már belépett) Z generációval, amelyet a szakirodalom szerint az 1997-2010 között születtek alkotják.

Mészáros Aranka, a Szent István Egyetem docense elmondta, hogy számukra is az anyagiak a legfontosabbak. A korábban születettekhez képest számukra prioritás a fizikai környezet – legyen kellemes, inspiráló az a tér, ahol majd munkanapjukat töltik. Hiába töltik a különféle informatikai eszközök előtt és a közösségi médiában a napjuk egy részét, a társas kapcsolat iránti igény is előkelő helyen jelentkezik. Az 1981-96 között született Y generációval összevetve a fiatalabbaknál erősebben megjelenik az altruizmus, mások segítése.

A másik oldalról viszont a kutatás szerint a munkateljesítmény iránti igényük is alacsony. Ez azonban adódhat abból is -tesszük hozzá - hogy túlnyomó többségüknek inkább csak az iskolapadból vannak tapasztalatai, valódi munkahelyen még nem fordultak meg.

Útravaló vezetőknek

Mészáros Aranka kiemelte, nincs „rossz” generáció. Minden életkorhoz tartozónak megvannak az erősségei, a fejlesztendő területei és a preferenciái. A vezetőknek ki kell vívniuk a tekintélyt a fiatalok előtt. A pozíció elnevezése és az ezzel adott hatalom már kevés.

Óvatosan a generációk jellemzőivel

A kerekasztal-beszélgetésen elhangzott, túlmisztifikált a generációs kérdéskör. „Ez a fajta megbélyegzés veszélyes, a családi háttér az igazán meghatározó, nem az életkori csoportok általános jellemzői” – bírálta egy nagy nemzetközi cég vezető munkatársa. Ahogyan álláskeresőként sem érdemes arra hivatkozni, hogy „én az Y generációhoz tartozom”. Az egyéni képességekről, értékről és igényről szól egy karrierút.

Business lett a generációmenedzsment

Annyit kár tagadni, hogy üzlet lett generációs menedzsmenttel foglalkozni. A cégek keresik az utat, hogyan lehet a különböző életkorú munkavállalókat csapattá formálni, miként lehet a tehetséges fiatalokat megszólítani, a különféle tanácsadók és kutatóintézetek pedig előálltak a termékeikkel: felmérésekkel, coaching-megoldásokkal, konferenciákkal.

Egyénben kell gondolkodni

A szakmai délután kicsengése: Bizonyára sok munkavállalóra illenek a jelzők, a preferenciák, de a munkaadónak egyénben kell gondolkodnia, nem „X” vagy „Y” generációs pályázóban / munkavállalóban. Így konkrét tanácsok sincsenek a  munkavállalók megszerzésére és megtartására, csupán általános irányok: nyílt kommunikáció, gyakori visszajelzés, tanulási lehetőség, rugalmas munkavégzés stb.

Egyéni igényfelmérésre kell alapozni. Az a vezető, aki így tesz, annál nem fordulhat elő az a szakmai délutánon említett eset, hogy egy gyárcsarnokban nem a fizetés, hanem az ingyenes Wifi hiánya növelte a fluktuációt...