Az amerikai Forbes magazinba írt erről cikket egy tapasztalt HR-vezető. Liz Ryan a dolgozók szempontjából közelít. Nézzük, mi a bajuk az amerikai alkalmazottaknak a személyzeti osztály munkatársaival.

A szerző kiemeli: 32 éve dolgozik HR területen. Több amerikai (Fortune 500) nagyvállalat személyzeti osztályát irányította, most a Human Workplace nevű kezdeményezés vezetője és alapítója.

Csak ne legyen munkaügyi per!

Liz Ryan szerint ennek az érzetnek a kialakulásában a cégvezetés is szerepet játszik. Az Egyesült Államokban számos munkaadónál a HR célja, hogy minimális legyen a munkaügyi perek száma. Azaz minél kisebb támadási felületet adjon a cég a munkavállalónak. Legyenek rendben a munkaszerződések, a jelenléti ívek, a bérpapírok, a fegyelmi eljárások, legyenek megalapozottak a felmondások. A szerző megjegyzi: a perelési veszélyelhárítás nem tartozik az igazán inspiráló célkitűzések közé.

Ő ezzel szemben azt kapta filozófiaként felettesétől: „A HR célja, hogy nagyszerű munkahelyet alakítson ki az itt dolgozók számára és meggyőződni arról, hogy semmi hülyeséget nem csinálunk.” Ettől függetlenül elismeri, hogy sok munkavállaló utálja a HR-t és a HR-eseket vélt vagy való sérelmek miatt. Liz Ryan tíz okot említett, ami gyakran visszatérő elem a szervezetekben.

"Nem ért az üzlethez", "a cégvezetés oldalán áll"...

1. A HR-es minden kommunikációban a munkaadó oldalán áll, nem a munkavállaló érdekét és igényét nézi.

2. A HR-es minden apró szabályszegésért „elő akarja venni” a dolgozókat

3. A HR-eseket a munkavállaók akkor sem tekintik bizalomra méltónak, amikor azt kérdezik, hogy mi a helyzet, van-e valamilyen probléma.

4. A HR-esek hallgatnak, amikor a pozícióra emberileg és szakmailag alkalmatlan vezetőt neveznek ki.

5. A HR-esek gyakran „tudják a HR-t”, de nem ismerik az üzletet, azaz a cég fő tevékenységét, amiből a bevétel származik.

6. A HR-esek gyakran céges szabályzatokat szajkóznak, ahelyett, hogy aktívan beszállnának a munkavállalók problémáinak megoldásába.

7. A HR-eseket inkább politikusoknak látják, akiket jobban érdekel a cégen belüli karrierjük, mint a dolgozók jólléte.

8. A HR-esek többet beszélnek szabályzatokról, juttatásokról, különféle technikai történésekről, mint a munkahelyi lét humán vetületéről. Például bizalomról, félelmekről, konfiktusokról, céges kultúráról.

9. A HR-esek arra koncentrálnak, hogy minden folyamat rendben menjen, kivételek nélkül. Bajban vannak, ha ide nem illő kérdéseket hoznak fel a kollégák: például szabadság kérése, a fizetési sávok módosítása.

10.A HR-est gyakran a céges kultúra gyilkosaként látják és nem a kultúra fő képviselőjeként.

Mit tehet a HR-es azért, hogy a saját szervezetben ne ilyen kép alakuljon ki róla?

Liz Ryan mindenekelőtt azt tanácsolja, mindenki tegyen tükröt maga és a szervezet elé. Nem célravezető csak a bérköltségre figyelni és a munkavállalói „ügyeket” minimális szinten tartani. Helyette inkább bátor célokat kell kitűzni, ehhez nagyszerű embereket felvenni, hagyni őket dolgozni. A félelem helyett a bizalom légkörét kell kiépíteni. A szerző szerint ennek megváltoztatásában megvan a munkavállalók szerepe is. Nem csak akkor kell a HR-eshez fordulni, amikor baj van, hanem akkor is, amikor jól megy az üzlet. Ha a felek jobban megismerik egymás, könnyebb az előítéleteket lebontani.

És persze – ezt már mi tesszük hozzá – mit sem ér minden részről a pozitív hozzáállás, ha nincs mögötte üzleti oldalról felsővezetői támogatás. Ezt sok helyen megfelelő hozzáállással, érvekkel és érdekérvényesítéssel lehet elérni.