Egyre több munkáltató rendel képzést a HR-esek és a vezetők munkajogi felkészítésére az utóbbi években - mondja dr. Fodor T. Gábor ügyvéd, a Personal Hungary Emberierőforrás Menedzsment Szakkiállítás munkajogi szekciójának vezetője. Azt vallja, hogy egy jól működő vállalkozásban kevés ügy végződik bíróság előtt. Az interjúból az is kiderül, mi a munkajogász és a HR-es harmonikus együttműködésének a kulcsa.

Mi a legnagyobb kihívás a munkajogásznak, ha egy céges HR-essel együtt dolgozik?

Akkor tudunk a legjobban együttműködni, ha a cég a jogszabályoknak megfelelően vezeti a dokumentációt: például a munkaszerződéseket, a jelenléti íveket. Abban nehezen tudunk segíteni, ha abban kér segítséget a cég, hogy valós ok vagy megfelelő bizonyítékok nélkül felmondjon egy munkavállalónak. Éppen ezért folyamatosan oktatjuk a HR-eseket és a szakterület vezetőit, mire figyeljenek, mit és hogyan dokumentáljanak, hogy ilyen esetek ne forduljanak elő.

Hogyan oldják meg a vállalatok jogi ügyeik intézését?

A legnagyobb vállalatok saját jogtanácsost, esetenként jogi osztályt működtetnek. Az ennél kisebb cégek ügyvédi irodákkal kötnek szerződést, ahol sok esetben egy kijelölt ügyvéd ad tanácsot, képviseli a céget peres ügyben.

Ha egy vállalat azon gondolkodik, hogy munkajogi ügyeivel külsős szolgáltatót bíz meg, hogyan válasszon?

Sok éves tapasztalat alapján azt mondom, hogy a legfontosabb szempont a jó személyes összhang a szakmai megközelítésben, a munkastílusban, a kommunikációban. Ha ez nincs meg, az nagyon megnehezíti az együttműködést.  Emellett persze fontos a szakmai hozzáértés, amit laikusként nehezebb lehet megítélni.

Melyek a leggyakoribb megbízások?

A legtöbb ügyfél igyekszik munkajogi folyamatait rendben tartani: legyen jó a szabályzat, a szerződések, a munkaidőbeosztás. A második nagy kategóriát a speciális ügyek kezelése alkotja: a felmondási folyamat végigvitele, belső vitás kérdések jogi kezelése, a cég képviselete bíróság előtt.

Van-e megbízásai között, ami az utóbbi években lett gyakori?

Egyre több az olyan felkérés, ami nem konkrét ügyek megoldására vonatkozik, hanem a HR-esek és a menedzserek oktatására. Például az egyenlő bánásmódra figyelés állásinterjún, munkahelyi konfliktusok kezelése, a jogszerű felmondáshoz szükséges dokumentáció összeállítása. Ahol ezekben jártasok a HR-esek és a vezetők, ott kevesebb a munkaügyi per. Vallom azt, hogy egy jól működő vállalkozásban kevés ügy végződik bíróság előtt.

Akadnak cégek, amelyek HR-esüket felsőfokú jogi asszisztensi tanfolyamra íratják be. Mire jó ez az OKJ-s diploma?

Névjegy
Fodor T. Gábor 1997-ben végzett az Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Karán. Pályáját a Hungarocamion munkaügyi perekért felelős jogtanácsosaként kezdte, majd 2001-2005 között a Munkaügyi Minisztérium vezető tanácsosaként részt vett a jogalkotási folyamatban és Magyarországot képviselte nemzetközi szervezetek előtt. 2005-ben nyitotta meg ügyvédi irodáját, amely munkajogra specializálódott. Ügyfelei többnyire multinacionális vállalatok. 2015 óta a Personal Hungary munkajogi szekciójának szakértője.

A munkajoggal kapcsolatos tevékenység 80 százalékát lefedi. Ezzel a végzettséggel a HR-es érzékeny lesz a munkajogi „helyzetekre”, kiszúr hibákat, kockázatokat a szerződéstervezetekben vagy a vállalat működésében. Jelentősen megkönnyíti a külsős munkajogi tanácsadóval való együttműködést, ám nem váltja ki az ügyvédi munkát. Utóbbi a különböző jogágak összefüggéseihez, a komplexebb kérdések helyes megítéléséhez, kezeléshez, és a cég bíróság előtti képviseletéhez elengedhetetlen.

Nagyobb lett a verseny az irodák között a megbízásokért?

Mindig volt verseny, ebben nem érzek jelentős változást.

Meg lehet élni munkajogi tanácsadásból?

Csak munkajogból Budapesten igen, azon kívül nem, bár kivétel is akad, Ferencz Jácint barátom Győrben egy túlnyomórészt munkajogi praxist visz.

Kicsit szakmázzunk is. Mi a véleménye a 2012-ben hatályba lépett új munka törvénykönyvéről?

A kormányzat célja az volt, hogy a munkaadókra kedvező változásokkal még több munkahely jöjjön létre, „élénküljön a gazdaság”. Ugyanakkor az már 2011-12-ben is látszott, hogy a munkajog alkalmatlan eszköz erre - a munkajog nem hoz létre új munkahelyeket. Tanulmányok sora igazolja, hogy a munkajogi szabályozás és a munkahelyteremtés között nincs összefüggés. A munkajog célja a társadalmi béke megőrzése, nem lehet ettől eltérő, más célokkal felruházni.

Egyébként az 1992-ben hatályba lépett korábbi munka törvénykönyve is az egyik leginkább munkaadóbarát volt Európában, így ebből a szempontból sem éreztem indokoltnak a 2011-12-es jogalkotást. Ez persze nem jelenti azt, hogy például jogtechnikai szempontból ne hozott volna üdvözlendő újdonságokat is az új törvény.

Tudna konkrét példát mondani, ami a munkadóknak kedvez, de ön szerint visszás?

A jogellenes felmondást a munkáltatók az új szabályok értelmében elég „olcsón” megússzák, nem elég elrettentő a szabályozás. Lehet, hogy nem néz ki jól az előző mondat egy alapvetően multi ügyfelekkel rendelkező ügyvéd szájából, de ne felejtsük el, hogy a felmondásnál emberek életéről, megélhetéséről, társadalmi kapcsolataik elvesztéséről van szó. Sokszor a jogellenes felmondás költsége belekerül a költségkalkulációba, ami nem túl tetszetős gyakorlat. Emellett a munkaidős szabályozás is túl lazára sikerült – és ne felejtsük el, végső soron itt is emberi sorsokról, családokról van szó.  De más terület például a kollektív munkajog is megemlíthető. Mindez rossz hangulatot, bizonytalanságot szül a munkavállalók körében, és őszintén szólva nem nagyon látom ennek a nagy „lazaságnak” a társadalmi hasznát, sőt, inkább a kárait látom - és ezek a károk a munkáltatónál is jelentkeznek, ha túlságosan kihasználja a törvény nyújtotta tág lehetőségeket.

Lát még lyukas részeket a munka törvénykönyvében?

Sok tekintetben lenne szükség eltérő szabályozásra. Vegyük kedvenc területemet, a munkaidőt. A munkaidős szabályozás kapcsán több helyen - például elszámolási időszak, készenléti jellegű munkakör - felvethető, hogy a magyar szabályozás nem felel meg az uniós irányelvnek. Ez bizonytalanságot szül. De persze több olyan rendelkezést is tudnék mondani a törvényből, ami a munkáltatók életét nehezíti meg, számottevő társadalmi haszon nélkül.

Az a tendencia sem nagyon tetszik, hogy a jogalkotó túl sok mindent akar a joggyakorlatra, a bíróságokra bízni. Másfél évtizedes vitám van ezzel kapcsolatban azokkal a munkajogász kollégákkal, akik szerint a munka törvénykönyve nem lehet „használati utasítás.” Szerintem pedig erre igenis törekedni kell – más szavakkal a munkavállalók érdekeit a jelenleginél szigorúbban védő, de felhasználóbarátabb munkajogra lenne szükség. Valójában ez a munkáltatók érdeke is.

A HRSpirit.hu oldalt működtető Monster Magyarország Kft. a Personal Hungary Emberierőforrás-menedzsment Szakkiállítás kommunikációs partnere.